Diversity, Equity and Inclusion là chương trình có mục đích nhằm vào sự đối xử bình đẳng chủng tộc, giới tính… trong các cơ quan nhà nước, công ty tư nhân, đoàn thể, hiệp hôi…Đãng DC, thường có khuynh hướng xã hội với những chánh sách nâng đỡ thành phần thiếu số, thu nhập thấp, di dân và đa dạng hóa nền văn hóa của các chủng tộc trên thế giới. Chương trinh An sinh xã hội dành cho người già, trẻ , khuyết tật hay Affirmative Action, STEM,
Sắc lệnh hành pháp của Tổng thống Trump cấm các chương trình đa dạng, công bằng và hòa nhập trên toàn chính phủ Hoa Kỳ đang làm dấy lên cuộc tranh luận về DEI là gì và liệu nó có mang lại lợi ích cho người lao động và các công ty hay không.
DEI có nguồn gốc từ Đạo luật Dân quyền năm 1964, cấm phân biệt đối xử trong tuyển dụng dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo và các tiêu chí khác. Trong những thập kỷ tiếp theo, một loạt các chính sách đã tìm cách xóa bỏ định kiến trong tuyển dụng, thúc đẩy sự công bằng tại nơi làm việc và mở ra con đường sự nghiệp cho người da màu và phụ nữ, đồng thời mở rộng để bao gồm cả khuynh hướng tình dục và bản dạng giới.
Động thái này đã đạt được động lực sau vụ sát hại George Floyd năm 2020, khi các chính trị gia và nhà hoạt động xã hội gây sức ép buộc các công ty phải làm phần việc của mình trong việc đối đầu với nạn phân biệt chủng tộc có hệ thống. Nhưng lệnh ngày 20 tháng 1 của ông Trump , được ban hành vào ngày đầu tiên ông trở lại nhiệm sở, đã chỉ trích DEI là “bất hợp pháp và vô đạo đức”, trong khi ngày hôm sau, một bản ghi nhớ từ Văn phòng Quản lý Nhân sự Hoa Kỳ kêu gọi tất cả nhân viên DEI liên bang phải nghỉ việc .
DEI tại nơi làm việc là gì?
Theo các chuyên gia DEI, DEI thường bị hiểu sai là chỉ tập trung vào chủng tộc. Nhưng những sáng kiến như vậy bao gồm nhiều hoạt động nhằm nâng cao các nhóm thiểu số khác nhau tại nơi làm việc. Ví dụ, một chính sách hỗ trợ cha mẹ đi làm, chẳng hạn như giờ làm việc linh hoạt, có thể đủ điều kiện là DEI. Tương tự như vậy, việc thiết lập các nhóm có cùng sở thích dựa trên các bản dạng chung, như khuynh hướng tình dục.
Nhiều người chỉ trích DEI cho rằng quyết định tuyển dụng và thăng chức của người sử dụng lao động chỉ nên dựa trên năng lực mà không quan tâm đến chủng tộc, màu da, giới tính và các loại khác. Những người phản đối chính sách khác còn đi xa hơn khi cho rằng bản thân DEI thúc đẩy chủ nghĩa phân biệt chủng tộc.
Nhưng những người bảo vệ DEI cho rằng các chính sách nhằm thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập trong các tổ chức không xung đột với các chính sách nhằm khen thưởng những nhân viên tài năng nhất hoặc chăm chỉ nhất.
“DEI tăng cường giá trị bằng cách nói rằng, ‘Làm thế nào để chúng ta tìm được những người giỏi nhất cho công việc hoặc đảm bảo chúng ta đang thăng chức cho những người giỏi nhất?'” David Glasgow, giám đốc điều hành của Trung tâm Meltzer về Đa dạng, Hòa nhập và Thuộc về tại Trường Luật NYU, nói với CBS MoneyWatch. “Và điều đó có nghĩa là phải suy nghĩ về các rào cản và định kiến có thể cản trở việc xem xét toàn bộ nhóm tài năng.”
Khi định nghĩa DEI, Glasgow mô tả “sự đa dạng” là cam kết đa dạng hóa nhân sự trong một tổ chức để các nơi làm việc tại Hoa Kỳ đại diện tốt hơn cho toàn bộ dân số. “Đó là việc tham gia vào hoạt động tiếp cận hiệu quả đến những nơi có thể bị bỏ qua và đảm bảo hệ thống tuyển dụng và thăng chức không loại trừ phụ nữ hoặc người da màu khỏi việc được xem xét”, ông nói.
Trong khi đó, theo Jessica Fulton, phó chủ tịch chính sách tại Trung tâm nghiên cứu chính trị và kinh tế chung, một tổ chức phi lợi nhuận có mục tiêu cải thiện tình trạng kinh tế xã hội của người Mỹ gốc Phi, các chương trình DEI không mang tính phân biệt đối xử khi được thiết kế và triển khai hiệu quả.
“Những chính sách này thực ra không quyết định ai sẽ được tuyển dụng. Chúng là cách mở ra cánh cửa cho những người có thể không có cơ hội hoặc không có nhiều mối quan hệ trong một ngành hoặc nghề nghiệp nào đó”, bà giải thích.
Mục đích công bằng của DEI là tạo ra sân chơi bình đẳng cho các nhóm lao động vốn trước đây không được đại diện đầy đủ trong một lĩnh vực nhất định hoặc những người bị trả lương thấp hơn so với các đồng nghiệp da trắng hoặc nam giới khi làm cùng một công việc.
“Điều này có thể có nghĩa là đảm bảo phụ nữ có thể tham gia vào các ngành nghề truyền thống do nam giới thống trị, như xây dựng hoặc công nghệ”, Fulton cho biết. “Điều này liên quan đến việc giải quyết các vấn đề xung quanh việc trả lương bình đẳng cho công việc bình đẳng, đảm bảo mọi người cảm thấy an toàn tại nơi làm việc để họ không cảm thấy bị phân biệt đối xử khi đến làm việc, vì những người lao động không cảm thấy an toàn không phải là những người làm việc hiệu quả nhất”.
Các công ty cũng thường hướng đến mục tiêu phát triển các chính sách hòa nhập giúp mọi người từ nhiều nền tảng khác nhau cảm thấy an toàn trong một nơi làm việc và văn hóa nhất định, bà giải thích. Theo Fulton, chúng được dự định và thường là bao gồm tất cả mọi người chứ không chỉ các thành viên của cộng đồng thiểu số.
Fulton cho biết: “Điều này cũng đảm bảo rằng họ có thể đưa ra một số chính sách nhất định để đảm bảo nhân viên của họ gắn bó và tiếp tục làm việc. Điều này liên quan đến việc xây dựng một đội ngũ tuyệt vời và có thể đối xử tốt với đội ngũ đó cũng như giữ chân những người mà họ tuyển dụng”.
Tuy nhiên, xét đến phản ứng dữ dội gần đây đối với DEI, một số công ty đang tránh xa các chính sách hòa nhập như vậy, lưu ý rằng chúng có thể gây ra rủi ro pháp lý. Điều đó xảy ra sau khi nhiều nhà tuyển dụng lớn của Hoa Kỳ đã từ bỏ các chương trình DEI của họ để đáp lại áp lực từ các nhà hoạt động chống đa dạng. Trong số đó có Ford, Harley Davidson , McDonald’s, Meta và nhiều công ty khác.
Thành công được đo lường như thế nào?
Nhiều giám đốc điều hành doanh nghiệp đã không còn mặn mà với DEI trong những năm gần đây vì nhận thức rằng các chính sách như vậy không nâng cao hiệu suất của công ty, Daniel Snell, đồng sáng lập Arrival, một công ty tư vấn có trụ sở tại Anh tập trung vào lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp, cho biết. Các nhà lãnh đạo khác, mặc dù nhận ra giá trị của việc thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập, nhưng lại cho rằng DEI không đủ để giải quyết những vấn đề kinh tế xã hội rộng lớn hơn nhiều về cơ bản.
Glasgow của NYU Law thừa nhận rằng có thể khó để xác định liệu các chương trình DEI có thành công hay không hoặc đánh giá rõ ràng kết quả của chúng. “Thật khó để đo lường một số can thiệp DEI, như hiệu quả của đào tạo về định kiến ngầm tại nơi làm việc”, ông nói. “Nó cũng phụ thuộc vào những gì bạn đang cố gắng đạt được”.
Một công cụ mà các nhà tuyển dụng sử dụng để cố gắng đánh giá hiệu quả của các chính sách DEI là các cuộc khảo sát nội bộ hỏi người lao động xem họ có cảm thấy mình có thể là chính mình trong văn phòng, tin rằng họ được đồng nghiệp tôn trọng và cảm thấy ý kiến của họ có giá trị hay không. Khi nói đến các chính sách cố vấn và thăng chức của công ty, các nhà tuyển dụng cũng sẽ theo dõi xem các thành viên của một nhóm người lao động cụ thể, chẳng hạn như cựu chiến binh và nhân viên da đen, có nghỉ việc ngay sau khi được tuyển dụng hay không — các mô hình có thể mang lại hiểu biết sâu sắc về tính công bằng và tính toàn diện của nơi làm việc.
Ngược lại, nếu theo thời gian, ngày càng có nhiều phụ nữ hoặc người da màu nắm giữ các vị trí lãnh đạo thì công ty có thể đạt được mục tiêu xây dựng một nơi làm việc đại diện tốt hơn cho nhóm ứng viên xin việc.
Các chuyên gia nhấn mạnh rằng các chương trình DEI của doanh nghiệp không hề vị tha, chỉ ra ít nhất một số bằng chứng thực nghiệm cho thấy những nỗ lực như vậy có thể giúp các công ty thích nghi với sự thay đổi, hỗ trợ đổi mới và thậm chí thúc đẩy lợi nhuận.
“Mục đích của sự đa dạng và hòa nhập là các công ty, chính phủ, trường đại học, tất cả đều hoạt động tốt hơn khi có những người tham gia đa dạng trong quản lý và trong toàn bộ doanh nghiệp”, Michael Posner, giám đốc Trung tâm Kinh doanh và Nhân quyền Stern của NYU cho biết. “Mục tiêu của việc này không phải là đặt ra hạn ngạch hoặc nói rằng chúng ta sẽ tuyển những người không đủ tiêu chuẩn vì họ phù hợp với một đặc điểm nhất định, như giới tính hoặc chủng tộc, mà là tạo ra cơ hội và cố gắng vượt qua các rào cản gia nhập lịch sử”.
Trong một nghiên cứu đáng chú ý , McKinsey phát hiện ra rằng các công ty trong tứ phân vị hàng đầu về sự đa dạng giới tính trong ban giám đốc của họ có khả năng vượt trội về mặt tài chính cao hơn 27% so với các công ty trong tứ phân vị cuối cùng. Trong một nghiên cứu riêng biệt , công ty tư vấn năm 2024 phát hiện ra rằng sự đại diện của phụ nữ tại nơi làm việc trong thập kỷ qua đã tăng lên ở mọi cấp quản lý doanh nghiệp — phụ nữ hiện chiếm 29% các vị trí cấp C, tăng từ 17% vào năm 2015.
Fulton chia sẻ với CBS MoneyWatch rằng: “[Nhiều] ngôn ngữ và cách định hình DEI hiện nay là bất hợp pháp và phân biệt đối xử đã che khuất mục đích thực sự của nó, tức là tất cả chúng ta và vì lợi ích của các công ty”.
Cait Bladt đã đóng góp vào báo cáo này.
